lunes, 18 de agosto de 2008

Reingenieria de Mutuales

En principio me gustaría dejar en claro el concepto de REINGENIERÍA: “Es el diseño rápido y radical de los procesos para lograr el MEJORAMIENTO DECISIVO DEL RENDIMIENTO”.
Hoy en día la palabra reingeniería es utilizada permanentemente por gerentes, asesores, dirigentes, etc. sin saber exactamente que significa y mucho menos que esta técnica que tiene una metodología formal y coloca en un plano sistemático el logro de la mejoras decisivas en el rendimiento. MEJORAS DESICIVAS EN EL RENDIMIENTO es optimizar los flujos de trabajo y la productividad de una Organización. Los “procesos” son las actividades que se llevan a cabo dentro de la Organización para producir bienes y servicios. Las “políticas” son las reglas escritas y reglamentos que prescriben la conducta y el comportamiento acerca de cómo se debe hacer el trabajo. Los “sistemas” son el procesamiento y la administración de la información. La organización tiene un sistema cultural y uno social. La “Estructura Organizacional” son los grupos de trabajo, departamentos, áreas y toda otra función en la que se divide a los trabajadores para realizar sus tareas. Es fundamental entender que un proceso no puede rediseñarse, si no se cambian también los elementos que lo sustentan, es decir, las políticas, los sistemas y las estructuras.
Dentro de una organización hay dos clases de procesos: Los que son ESTRATÉGICOS y los que no lo son, que a su vez, se dividen en los que generan VALOR AGREGADO y los que no. Los procesos estratégicos son los que definen los objetivos, las metas, el posicionamiento y la propia esencia de la organización. Los que generan valor agregado son aquellos indispensables para nuestros asociados o usuarios, y que le producen algo que el aprecia como parte del producto o servicio que se le ofrece. Es a partir de estas definiciones, que debemos buscar para aplicar la técnica de Reingeniería de procesos y estrategias que generan el valor agregado. Cuando más arriba decimos, RAPIDA Y RADICAL, queremos hacer notar que el espacio de tiempo en que tienen que producirse los resultados, es el determinado por el “diseño técnico”, más no se debe descuidar una tendencia que señala que cuando los programas de reingeniería tardan demasiado fracasan inevitablemente. Decimos RADICAL, porque el cambio debe afectar el origen mismo del proceso sobre el cuál estamos utilizando la herramienta y porque, también debe producirse en forma completa. La metodología que se utilice debe ser una guía del pensamiento analítico sin envolver prejuicios hacia una respuesta determinada. Debe ser flexible, positiva, que identifique claramente problemas específicos y oportunidades, definiendo un punto de partida orientado a las metas y estrategias corporativas. Deben determinarse medidas válidas de rendimiento con resultados prácticos, identificando planes de acción, responsabilidades, requisitos, recursos, etc. Finalmente el esquema típico de un plan de cambios es el siguiente:
I- PropósitoAntecedentesProblemasNotas del ProyectoCampo de Acción Constitución del equipo
II- Plan del ProyectoTareasRecursosResponsabilidadesProgramas
III- Administración del ProyectoRelacionesRevisionesInformes
IV- Resolución Interesados y sus intereses Plan de comunicación Plan de evaluación Intervención
Nueve mandamientos para REINGENIERÍA
Tener claridad
Ser realista
Estar preparados
Darse prisa
Sostener un Campeón (alguien de la Empresa que tenga peso y se “banque” el proyecto) Concretarse
Tecnología
No dejarse apabullar (por la resistencia al cambio)
Seguir una metodología
Los responsables de la REINGENIERÍA deben tener una “VISIÓN” es decir una conceptualización de alto nivel de un resultado que se desee, en función del rendimiento económico y no económico del estilo de vida, Del fin ulterior del al organización y del trabajo
Manuel Chena
Consultor
Para más información o capacitación sobre este tema: manuchena@gmail.com

Lo que no mata fortalece Licenciado Aldo Alonso

A lo largo de mi trayectoria como capacitador – entrenador – motivador del factor humano de diferentes empresas, las distintas circunstancias me fueron confirmando la necesidad vital de trabajar sobre la inteligencia emocional de la gente, priorizándola sobre la inteligencia racional o técnica.
Innumerables experiencias vividas en mi carrera me demostraron que ante situaciones de dificultad extrema y frente a profundas crisis del mercado, las empresas que han logrado sobrevivir, y aun más, crecer; fueron aquellas que supieron sostener a sus equipos de trabajo con técnicas concretas de motivación e involucramiento. Estableciendo una visión interna diferente: “lo que no mata fortalece”. Algunos lideres exitosos conducen en medio de la tempestad con el pulso firme implementando medidas de salvataje ante crisis:
a) Definir una clara filosofía de desarrollo, basada en la palabra productividad.
b) Crear un fuerte espíritu de trabajo en equipo.
c) Diseñar planes de incentivos grupales y personales.
d) Motorizar el crecimiento profesional y personal de todo el staff , a través de la capacitación y el couching sistemático.
e) Programar jornadas de discusión de inquietudes y/o desayunos de trabajo.
Tanto los empleados como las empresas atraviesan por un estado de shock emocional que limita sus capacidades laborales naturales. El riesgo a perder posicionamiento y hasta el empleo hace que mucha gente se cierre y no entregue ni el 60% de su productividad potencial. lo cual tiene un alto costo para la empresa

El Sr. Roberts agobiado por los malos resultados económicos y financieros de su empresa, casi en la quiebra; fue increpado por sus acreedores quienes lo interrogaron acerca de cuales serian sus últimos recursos para poder pagarles , ya que al día todas sus cuentas figuraban en rojo. El empresario contesto rotundamente: “Mi ultimo recurso de pago es mi gente no tengo otra posibilidad. Permítanme ponerlos en marcha (motivación), participarlos de la suerte de la empresa (involucramiento), y así ustedes tendrán la posibilidad de cobrar”.

Ya antes habíamos escuchado algo similar de labios de uno de los mayores referentes empresarios del principio del siglo anterior Henry Ford, cuando sentencio: “ pueden quemarme todas mis fabricas y mis edificios completos pero dejadme a mis recursos humanos... y reconstruire mis empresas”
¿No será la hora de crear una visión interna?. ¿Dé sentarnos con nuestro personal para armar estrategias conjuntas de salida y recuperación?. las teorías más modernas sobre el factor humano nos dicen que hoy debemos hablar de dos tipos de personal en los equipos de trabajo:
1. personal de contacto (... con el mercado)
2. personal de apoyo (... al personal de contacto)
Pero a esto podríamos agregar que en momentos críticos de la empresa todos somos personal de apoyo todos para todos. En ese momento debemos iniciar el proceso interno de vacunación contra la desidia y mala onda. Sin duda tendremos que seguir mirando para adelante, pero la salida mas segura la encontraremos mirando para adentro.

(*) Aldo Alonso Licenciado en Comercialización
Pos Graduado en Marketing Estratégico
Director de Programas de Capacitación y Entrenamiento de
CHENA & Asoc. Consultores de Marketing Estratégico
Mail: aldoalonso@argentina.com